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人事評価制度とは?意義・目的・作り方・導入成功のポイントを解説

 

 

 

 

企業の収益を高めるには、従業員を適切に評価する必要があります。人事評価制度に問題があると、従業員は自ら生み出した利益に対して少ない給料で働くことになるため、モチベーションが下がるでしょう。

 

 

 

現代では、能力や成果を適切に評価して、従業員と会社の間で信頼関係を築くことが求められています。そこで今回は、人事評価制度の意義や目的、作り方、導入成功のポイントについて詳しくご紹介します。

 

 

人事評価制度とは

 

人事評価制度とは、従業員の能力や成果、会社への貢献度、勤務態度、意欲などを評価し、待遇に反映させる制度です。評価基準や項目は企業によって異なります。自社に適した人事評価制度を導入することで、従業員のパフォーマンスを引き出し、モチベーションを高めることが可能です。

 

 

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人事評価制度の意義とは

 

 

人事評価制度は、ほぼ全ての企業に必須と言える制度です。導入には、どのような意義があるのでしょうか。

 

 

待遇や人材配置に納得感を与える

 

 

待遇や配置を決めるときは、その根拠を伝えなければ従業員は不満を感じます。不満が残る待遇や配置は、モチベーションが下がる原因です。

 

 

 

例えば、同僚が自分よりも給料が1万円高い場合、納得できる理由がなければ不満が残るでしょう。人事評価制度の導入により、待遇や配置の根拠を示すことができれば、従業員に納得感を与えることができます。また、従業員の企業への貢献度が明確になり、実力による序列が可能になります。

 

 

従業員のモチベーションを引き出す

 

 

人事評価制度の導入により、待遇アップや昇進の基準が明確になれば、従業員のモチベーションが高まります。ただし、人事評価制度を適切に運用できていない場合、不公平な評価となるため逆効果です。

 

 

 

従業員のモチベーションを高めたい場合は、人事評価制度の適切な導入・運用を意識しましょう。

 

 

企業理念やビジョンが浸透しやすくなる

 

 

企業への貢献度を評価するとき、企業理念やビジョンを踏まえた業務を行えているかに注目しましょう。評価項目に「企業理念やビジョンを踏まえた業務の遂行度」を設けることで、人事評価制度の導入をきっかけに企業理念やビジョンが浸透しやすくなります。

 

 

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人事評価制度の種類

 

 

人事評価制度の基準や項目などは、企業によって異なります。自社に適した人事評価制度を導入するためにも、その種類を確認しておきましょう。

 

 

能力で評価する

 

 

業務遂行能力やマネジメント能力など、従業員の役職や立場に応じた能力のレベルを評価する方法です。能力が高いからといって、必ずしも高い成果を挙げられるとは限りませんが、重要なポストに配置する人物を決めやすくなります。

 

 

成果で評価する

 

 

従業員が挙げた成果によって、待遇や配置を決める方法です。売上や利益、予算達成率、顧客のリピート率など、業種ごとに設定すべき項目が異なります。

 

 

 

能力で評価する場合、能力値は必ずしも成果と連動しないため、従業員によっては不満を感じる可能性があります。対して成果で評価する方法は、周りからは見えないところで行っている努力や工夫まで評価できるため、従業員に納得感を与えやすいでしょう。

 

 

 

中小企業の場合は、どちらかに偏った評価方法はとらずに、プロセスを重視し、能力と成果をバランス良く評価することが望ましいでしょう。

 

 

意欲や態度で評価する

 

 

仕事に対する意欲や姿勢、勤務態度などで評価する方法です。個人の能力や成果が低くても、スキルアップに取り組んでいたり、チームの成果に繋がる行動をしていたりする場合は、高評価となります。一見、問題のある評価に思えるかもしれませんが、ムードメーカーやチーム間でのコミュニケーションの円滑化を実現できる人物は、企業にとって貴重な存在です。

 

 

 

ただし、能力や成果を全く評価しない場合、他の従業員が不満に感じる恐れがあるため、能力や成果に関する評価項目も設けた方がよいでしょう。

 

 

人事評価制度に活用できる手法

 

人事評価制度の構築するのは難しいため、すでに使用されている手法を採用することをおすすめします。人事評価制度に採用されることが多い3つの手法をご紹介します。

 

 

 

それぞれの評価方法にメリット/デメリットがあるので、会社の規模や風土などを考慮して、自らの企業にあった評価方法を採用しましょう。

 

 

 

それでは、コンピテンシー評価から見ていきましょう。

 

 

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コンピテンシー評価

 

 

コンピテンシー評価とは、業務遂行能力が高い人物の共通点から導き出された評価項目を設ける手法です。安定的に成果を挙げる人物の知識や技術、ビジネススキル、行動特性などに基づいた明確な評価基準を設定するため、従業員に納得感を与えられます。

 

 

目標管理制度(MBO)

 

 

目標管理制度(MBO)とは、個人やチーム単位で設定した目標の達成率で評価する方法です。個々のモチベーションを高めつつ、チームとしての成功を目指せるようになります。また、企業全体の目標から部署、チーム、個人の目標を導き出すことで、業績アップを目指せることもメリットです。

 

 

 

ただし、個々の能力や役割に応じて適切に目標を設定しなければ、かえってモチベーションが下がります。また、目標達成に繋がらない業務を行わなくなったり、目標を低く設定したりといった問題が起こる可能性もあります。

 

 

360度評価(多面評価・周囲評価)

 

 

360度評価とは、従来の評価方法のように上司が評価するだけではなく、同僚や部下も評価する手法です。複数人が1人を評価することで公平性が高まり、納得感を得やすくなります。また、本人の認識と周囲からの評価のギャップも明らかになるため、適切な改善計画を立てやすくなるでしょう。

 

 

 

一方で、周りからの評価を気にするあまり、思い切った行動ができなくなったり、人間関係が悪化したりする恐れがあります。そのため、評価時は匿名性を採用するなど、さまざまな工夫が必要です。

 

 

人事評価制度の導入の流れ

 

 

人事評価制度は、数日で作れる制度ではありません。検討、項目の決定、実施、改善の手順で、自社に適した人事評価制度を作りましょう。それでは、人事評価制度を導入する流れをご紹介します。

 

 

1.評価制度の種類を選ぶ

 

 

まずは、企業の業種や理念、現状の課題などを踏まえ、具体的な手法を選びましょう。企業の方向性に合わない人事評価制度は、逆効果になります。

 

 

2.評価項目と評価基準を決める

 

 

次は、評価基準と評価項目を設定します。役職や部署によって求められる能力や成果が異なるため、それぞれ別の評価基準と評価項目を設定しましょう。また、評価項目が多すぎると、従業員が縛り付けられた感覚になる恐れがあります。目的意識を持ちつつ、自分の能力を存分に発揮できるように、評価項目は絞ることが大切です。

 

 

ここでポイントとなるのが従業員も評価作成に関わらせることです。

 

 

トップダウンによる評価制度では、会社になじまず、逆に従業員のモチベーションを下げることにも繋がります。従業員の意見も聞きながら、自らで評価制度を作成したと自覚させることが重要です。自ら作成した人事評価制度であれば、運用後の不満なども抑えられより効果的に人事評価制度が運営できます。

 

 

3.評価と待遇の連動性を明確にする

 

 

給与や賞与、昇進などと評価の連動性を明確にしましょう。連動性が明確になっていない場合、従業員によって評価が異なってしまうため、不公平感が生まれます。就業規則で評価と待遇について定めることが大切です。

 

 

4.フォーマットやシステムの導入

 

 

人事評価制度のフォーマットやシステムを導入して、評価項目や評価基準の明確化や効率的な運用を目指しましょう。人事評価の労力が大きい場合、評価の質が下がる恐れがあります。大きな負担を感じることなく人事評価できれば、それだけ正確性が高まります。

 

 

5.従業員に伝える

 

 

人事評価制度の導入には、改めて従業員から理解を得ることが必須です。説明会を開催するなど、簡単な説明で済まさないようにしましょう。また、評価する側に対しては研修を行い、人事評価制度の意義や目的、必要性、正当な評価の重要性を伝えることが重要です。

 

 

6.必要に応じて制度を変更する

 

 

最初から完璧な人事評価制度を導入することは不可能に近いでしょう。必要に応じて評価基準や評価項目を変更して、より理想的な人事評価制度を目指すことが重要です。ただし、変更の際には従業員に納得してもらうために十分に説明する必要があります。

 

 

人事評価制度の導入を成功させるためのポイント

 

 

人事評価制度の導入の成功には、次のポイントを押さえる必要があります。

 

 

個人の感情を評価に反映させない

 

 

人事評価制度は、公平性が保たれなければ正当な評価ができません。個人の感情を評価に反映させないように、徹底した指導が必要です。匿名で評価ができる場合、私怨によって評価を意図的に下げやすくなります。

 

 

 

従業員の人間関係を把握したうえで、不当な評価と思われる事態が起きたときは、当事者に対してフィードバックを行いましょう。

 

 

評価に対する不満を確認する機会を作る

 

 

評価に対して不満がある場合は、話し合いの機会を設けることが大切です。評価の公平性が失われている恐れがある場合は、速やかに原因を調査して改善する必要があります。ただし、従業員数が多い場合、全ての不満に対応することが難しいかもしれません。効率化システムを導入して、少しでも業務負担を減らすことが重要です。

 

 

フィードバックに活かす

 

 

人事評価はフィードバックに活かすことで効力を発揮します。正当性が高い人事評価に基づいてフィードバックすることで、改善行動を適切に促せます。業務が忙しい場合、フィードバックは後回しにされがちなため、ルール化することも検討しましょう。

 

 

 

また、フィードバックは人事評価の後だけではなく、随時行うことが大切です。日頃からフィードバックの回数が多いのであれば、あえて人事評価の後にもフィードバックする必要はありません。フィードバックする側とされる側のどちらにも負担がかかるため、適切なタイミングで実施することが大切です。

 

 

人事評価制度で成果を出すために

 

 

すべての物事に共通しますが、運用後の微調整(マイナーチェンジ)や振返りが重要です。

 

 

 

導入すること、導入したことに満足してしまい、実際に導入前に思い描いていた成果が得られなかったという経営者や企業は非常に多いです。

 

 

 

新たなシステムや新たな制度など全てに共通しますが、導入してからがスタートであり、運用を継続することで、初めて成果が得られるのです。

 

 

 

人事評価制度も同様に運用を継続し、振返りや微調整を繰り返し、より会社に適した人事評価制度に変えていくことが重要になります。

 

 

 

また、単に継続することで満足し、制度そのものが形骸化してしまっては意味がありません。制度の目的を理解し、運用していくことが人事評価制度の導入効果を得る上での最も重要なポイントなのです。

 

 

まとめ

 

 

人事評価制度は、従業員を正当かつ公平に評価して、待遇に反映させる制度です。人事評価制度を適切に運用できれば、従業員のモチベーションアップに繋がるため、結果的に企業の業績が上がるでしょう。

 

 

業種や役職、業務内容で設定すべき評価基準や評価項目が異なるため、まずは自社に適した人事評価制度を十分に検討してください。また、効率化システムを積極的に導入して、運用効率を高めましょう。

 

 


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